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労働基準法施行規則等の一部を改正する省令について

 2022.04.15  CLOUDIL 【クラウディル】

労働基準法施行規則等の一部を改正する省令について、どのような変更点があるのかご存じでしょうか。どこがどのように改正されたのかを把握していないと、法律違反を犯すおそれがあります。本記事では、最大の改正ポイントである36協定について、具体的にどう変更されたのかを解説します。

36協定とは?

36協定とは、労働基準法第36条のことであり、正式には「時間外労働・休日労働に関する協定」を指します。サブロク協定とも呼ばれ、雇用している従業員を法定労働時間以上に働かせるときに、協定を締結し労働基準監督署に届出をしなくてはなりません。

労働者の保護を目的とした労働基準法により、労働者の法定労働時間は1日8時間、週40時間と定められています。また、週に1日は休日を与えなくてはならないことも明記されています。

そのため、日常的に残業を課して8時間以上働かせる、休日出勤をさせるとなれば、上記のルールに抵触してしまい、労働基準法違反となるのです。しかし、繁忙期やイレギュラーな事態の発生など、従業員に残業や休日出勤を求めるケースは多々あります。

このようなとき、労働基準法違反とならないよう、36協定を締結して書類を労働基準監督署に提出するのです。これにより、合法的に法定労働時間を超えて従業員に働いてもらえます。

一部業種は36協定の免除対象

一部の業種においては、36協定の免除対象となるためルールが適用されません。対象となるのは、建設業や自動車運転業務、医師、鹿児島県と沖縄県を拠点とする砂糖製造業です。これらの業種は、2024年3月31日まで36協定が免除されます。

法改正前は、特別条項付き36協定を締結することで、残業時間の上限なく働いてもらうことが可能でした。しかし、改正後は残業と休日労働の時間は月100時間まで、2~6ヶ月を平均して月80時間以内と定められたのです。

ただ、上記の業種については、この上限規制の対象外です。また、新たな技術や商品の開発に携わる仕事も免除対象ですが、従業員の労働時間が月に100時間を超えるのなら医師による面接指導が必要です。

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36協定届が新様式へと変更に

法改正により、36協定届も新様式へと変更されました。2021年4月1日以降は新たな様式の届出書を提出しなくてはなりません。従来とどこがどのように変わったのか、詳しく見ていきましょう。

変更点①36協定届における押印・署名の廃止

従来は、36協定届に押印・署名が必要でした。しかし、近年は脱ハンコが推進されるようになり、行政手続きでも押印や署名を見直す動きが進んでいます。36協定届においても、押印・署名が不要となったため、届出書のスムーズな作成と提出が可能になったのです。

ただ、36協定書と兼ねて提出する際には、使用者と労働者代表の押印・署名が必要です。本来、36協定は協定書を作成し、その内容を転記した届出書を労働監督署へ提出します。

押印・署名した協定書があるのなら、押印なしの届出書を提出できますが、そうでないならできません。双方が合意のもと協定を締結した事実を明らかにするため、届出書に押印・署名のうえ提出する必要があります。

変更点②チェックボックスの新設

新様式の届出書には、3つのチェックボックスが新設されました。作成の際には、記述されている内容を確認のうえ、チェックボックスにチェックを入れて届出を行う必要があります。

協定が適正に締結されるよう、3つの点をチェックボックスで確認します。1つめは、労働者代表が経営者と一体的な立場でないか、2つめは民主的な手法で代表者を選出したか、3つめは選出にあたり使用者の意向が反映されていないかです。

届出書提出の際には、上記を確認のうえチェックを入れて提出しないと、窓口で受理されないため注意が必要です。

変更点③電子申請が簡単に

従来、本社一括で届け出を行える企業は限られていました。複数の事業所があり、それぞれ異なる労働者代表がいるようなケースでは、一括届け出を行えなかったのです。

しかし、改正後は上記のようなケースでも、一括届け出が可能になりました。電子申請に限られますが、各事業所の協定をとりまとめて一括で労働基準監督署に提出できるようになったのです。

なお、一括の電子申請は、行政手続きの申請や届け出を行えるe-Gov電子申請を用いて行えます。また、電子証明書や電子署名も不要となったため、今まで以上にスムーズな申請が可能になりました。

36協定に違反するとどうなるのか

36協定に違反した場合、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金を科せられるおそれがあります。たとえば、協定を締結せずに1日10時間以上働かせた、週に一度の休日を与えなかった、といったケースが該当します。2019年の法改正で罰則が明記され、従来以上の強制力をもつようになりました。

なお、罰則の対象となるのは企業や経営者のみではありません。労務管理の責任者も、罰則の対象となるため注意が必要です。たとえば、工場の工場長や営業部の部長などが該当します。

また、36協定違反を犯し刑事罰を科せられた企業は、名前を公表されます。協定違反を犯した事実を世間に知られてしまい、企業としてのイメージや信頼を損ねてしまうかもしれません。

36協定に違反しないために行うこと

36協定に違反すると、刑事罰の対象になるばかりか、企業としての信頼を失いかねません。では、違反しないためにはどのような部分に留意すればよいのでしょうか。以下、詳しく見ていきましょう。

適切な勤怠管理

従業員の勤怠を適切に管理できる体制、環境を整えていないと協定違反を犯すおそれがあります。残業時間の超過が発生していないか、きちんと休日をとっているかを正確に把握できる体制を整えましょう。

勤怠管理システムの導入も視野に入れてみてはいかがでしょうか。従業員の勤怠情報を適切に管理できるのはもちろん、勤怠管理業務の効率化も図れます。ツールによっては、設定した残業時間を超過すると管理者に通知されるものもあります。

クラウド型の勤怠管理システムであれば、スピーディーな導入と運用が可能です。導入コストも抑えられるため、検討してみてはいかがでしょうか。

従業員の健康をチェックする

限度時間を超えて働かせるのなら、従業員の健康に配慮する措置が求められます。医師による面接指導や特別休暇の付与など、従業員が健康に働けるよう配慮しましょう。

従業員の健康チェックは、生産性の観点からも重要です。従業員の心身における健康が悪化すると、モチベーションも下がり業務スピードや品質も低下しかねません。ひいては、生産性の低下につながるため、適切な従業員の健康管理が求められます。

できる限り残業をさせない

36協定は、合法的に従業員を酷使できる協定ではありません。繁忙期やイレギュラーな事態が発生したときなど、どうしても仕方がないときに長時間労働をしてもらうための取り決めです。

経営者が、合法的に従業員を酷使できる協定と勘違いしているのなら、まずは意識改革が必要です。このような意識のもと従業員を使役していると、いずれ健康を損なわせ生産性の低下も招くでしょう。

協定違反を回避し従業員の健康を損なわせないためにも、できる限り残業が発生しない取り組みが求められます。ITツールの導入による業務効率化や働き方に関するルールの策定など、できることから取り組んでみましょう。

まとめ

法改正による大きな変更点は、36協定届の様式です。押印や署名の廃止、チェックボックスの新設、一括の電子申請が可能になった点などが変わったことを理解しておきましょう。協定違反を犯すと、刑罰の対象となるばかりか企業イメージの失墜も招きかねません。違反を犯さないよう、適切な勤怠管理や従業員の健康チェックを行い、できるだけ残業を発生させない取り組みも進めましょう。

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