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人材活用のススメ!企業事例に学ぶ活用のポイント

 2022.05.27  CLOUDIL 【クラウディル】

近年、多くの企業が多様な人材活用に乗り出しています。自社でも人材活用に取り組みたいと考えているのなら、すでに成功している企業の事例を参考にするのが近道です。そこで本記事では、人材活用に成功している企業の事例を紹介します。今後の取り組みのために、ぜひ役立ててください。

人材活用のメリットとは?

少子高齢化に伴い、我が国の労働人口は減少の一途をたどっています。多くの企業が有能な人材を奪い合っており、今後ますます優秀な人材の確保は困難になると考えられます。

このような状況下においても、優秀な人材を確保しやすくなることが人材活用のメリットです。例えば、優れたスキルを有しているにもかかわらず、さまざまな事情で働けないといった方は少なくありません。そこで、このような人材も働きやすい環境や体制を自社内に整えれば、他社に先んじて有能な労働力を獲得可能な流れを作り出せるのです。

また、多様な働き方ができる環境を構築し、広く人材を募れるようになると、さまざまな人が集まってきます。いろいろな考えや経験、スキルを持つ人が大勢集まることで、今まで思いつかなかったようなアイデアを創出できる可能性があるのも、大きなメリットと言えるでしょう。

斬新なアイデアが生まれれば、そこから新事業のビジョンが見えてくるかもしれません。自社の技術やノウハウを活かし、既存事業とは異なる市場へ進出する足がかりをつかめる可能性もあります。

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多様な人材活用の企業事例

すでに多くの企業が、積極的に人材活用へ取り組んでいます。これから取り組みを始めるのであれば、人材活用で一定の成果を得ている企業の事例を参考にしてみましょう。

中途採用者の定着率向上 非正規も正規と垣根を作らず、半年後に正従業員転換

北海道に拠点を構える北新金属工業は、人材がなかなか定着しない課題に直面していました。そこで、優秀な人材を確保し長く働いてもらうため、派遣従業員から正従業員への転換制度を設けたのです。

これは、まずは6ヶ月の間派遣従業員として働いてもらい、契約期間満了後に本人が希望すれば、そのまま正従業員として雇用する制度です。
派遣従業員は正従業員への道が開けることからモチベーションが高まります。同時に会社側も、正規雇用の前に適性や勤務態度などを確認できるメリットを得られます。

過去には、金属を扱う仕事柄、においや皮膚への影響を理由に退社するケースが少なくありませんでした。しかし、上記制度の導入により、仕事を続けられそうかどうか双方が確認しやすくなったとのことです。

また、非正規雇用の従業員に対し、正従業員と同様の扱いをしているのも大きな特徴です。健康診断や忘年会へも参加させ、現場から「もっとこうしてほしい」といった要望があったときも、きちんと対応しています。このような努力が実った結果、同社は中途採用者の定着率が高まり、それに伴い売上高増加も実現しました。

女性従業員の離職防止 週休3日制や6.5時間のとき短勤務導入

富山県で事業を営む中尾清月堂は、重要な戦力である女性従業員が、結婚や出産などを機に離職してしまう課題を抱えていました。このような「有能かつ貴重な戦力である女性従業員が、ライフイベントをきっかけに退社してしまう」というリスクを避けるべく、同社では独自の制度を設けたのです。

同社が導入したのは、短時間勤務制と週休3日制です。労働時間が短くなり、週に3日も休めるようになったため、女性従業員は家事や子育て、介護などと仕事を両立しやすくなりました。また、家庭の事情などで働けなかった女性からも、求人への応募が増加したとのことです。

労働時間の短縮と週休3日を実現するため、業務効率化にも注力しました。そして積極的なデータの活用や、新しい設備の導入も進めました。これらを並行して実行していくことで、時短勤務でない従業員に過度な負担がかかることもなくなり、ストレスや不満の蓄積を防止しているのです。

実際、同社には週休3日で働いている管理職の方もいます。管理職の方が積極的に制度を利用することで、部下の従業員達があとに続きやすくなり、よい環境を生み出しているのです。

障害者雇用率2.22% 障害への理解を促すために管理職に研修

化粧品メーカーとして抜群の知名度を誇る資生堂では、障害者採用を積極的に推進しています。障害を持つ方に対しては、従来と異なる選考プロセスを用意し、さまざまな職場で活躍できるよう取り組みを進めています。

また、定着率を高めるために、入社後のフォロー面談を実施しているのも特徴です。さらに、障害へ配慮した設備や機器を導入し、快適に働ける環境構築にも注力しています。例えば、視覚障害がある方のために拡大モニターや音声認識ソフトを導入したり、聴覚障害への対応として集音器・音声文字化アプリなどを用意したりしているのです。

さらに、障害に対する理解を深めるため、管理職向けの研修も実施しています。管理職が障害への理解を深めることで、より細やかなケアが可能となり、適材適所への人材配置も実現します。

すでに同社では、大勢の障害者の方がさまざまな部門で活躍しています。国内グループにおける障害者雇用率は2020年6月時点で2.22%に達し、あらゆる拠点・部門で実に350名以上の方が活躍しているとのことです。
(参照元:https://corp.shiseido.com/jp/sustainability/labor/diversity.html

定年退職したベテラン人材に無理なく働いてもらう仕組みを構築

愛知県に拠点を構えるOJTソリューションズは、定年退職したシニア人材が活躍できる場を提供しています。職場診断やコンサルティング事業を営む同社は、トヨタ自動車のグループ企業であり、トヨタの管理職として活躍していたOBを人材活用しているのが特徴です。

製造現場の管理職に長く携わってきた人材は、高度なマネージメントスキルと豊富な経験を有します。その知識や経験を活かし、さまざまな企業や介護施設で職場環境の診断・改善に向けたサポートを行うのが主な業務です。

また、高齢の方が無理なく働ける環境・体制を整えているのも特徴と言えるでしょう。例えば、同社では「完全在宅勤務」「フルタイム」「1日在宅で3日通勤」などの勤務形態から従業員たちが自分で選択できるように設定しています。さらに、長期休暇の制度を導入しているほか、希望によってフレキシブルにパート勤務との切り替えも可能です。

そのほか、プロジェクト終了時のインターバル休暇や、2年に一度のリフレッシュ休暇を取得できるなど、高齢でも働きやすい環境が整備されています。トレーナー同士が情報共有を行える場の提供や、生活支援のアドバイスなどを積極的に行っているのも、注目すべきポイントです。

人材活用を成功させるためのポイントとは

人材活用を成功させるカギは、多様な人材が働きやすい環境を整えることです。例えば、リモートワークを導入することで、諸事情により自宅を離れられない方も採用できます。産休や育休制度を充実させれば、女性従業員の流出を食い止められ、時短や長期休暇制度を取り入れれば、シニア人材も活躍できるでしょう。

また、人材活用においては管理職の意識改革も必要です。さまざまな人材を活用するとなれば、管理職は一人ひとりに対し適切に応じなくてはなりません。従来と同じ意識では適切なマネージメントが難しいため、勉強会や研修などを実施し、管理職の意識改革に取り組む必要があります。

多様な人材が働くとなれば、個々に割り当てる業務量も変わります。作業品質にばらつきが生じる可能性もあるため、業務プロセスの可視化も進めましょう。業務プロセスが明確になれば、「どこに誰を割り当てればよいのか」「どうすれば品質の低下を防げるか」がわかります。

加えて、公平な評価制度や待遇を用意することも大切です。例えば、正規・非正規の間で待遇に大きな差があると、従業員の不満を高めてしまい人材流出につながります。従来の評価制度や待遇格差を見直し、何よりも「すべての人材が不満なく働ける環境を構築すること」が重要です。

まとめ

多様な人材を活用できる環境が整えば、貴重な人材の流出を回避しながらも、同時に優秀な人材を確保しやすくなるメリットまで得られます。今後は、ますます労働力の確保が難しくなると考えられるため、今から取り組みを始めて組織力低下の回避に努めましょう。

とはいえ、一から取り組みを考えるのは時間がかかるため、本記事で紹介したように他社の事例を参考にするのがよいでしょう。いきなりすべてに取り組むのは困難なので、参考になりそうな部分を抽出して取り入れることをおすすめします。

営業の現場力を鍛えれば、売上げが伸びる。そして、ビジネスが変わる。

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