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人事評価の項目を見直して適切な評価を実施する

 2022.05.26  CLOUDIL 【クラウディル】

従業員のパフォーマンスを最大化するためには、公正かつ公平な人事評価制度の確立が必要です。そこで本記事では、人事評価の概要や評価項目、押さえておきたい重要ポイントなどについて解説します。人材マネージメントの最適化を目指す企業様は、ぜひ参考にしてください。

人事評価の目的

人事評価とは、従業員の業績に対する貢献度や遂行度、能力や意欲などを評価する仕組みです。人事評価を実施する目的の1つは、「従業員の給与や待遇の決定」です。具体的な人事評価基準を設けて人材を評価することで、従業員の給与や賞与を決定する指標となります。従業員は自身の成果や能力が待遇に反映されるため、組織への貢献意識や業務に対するモチベーションの向上が期待できます。

人材配置と人材育成が可能

人事評価は、何も従業員の待遇を決定することだけが目的の制度ではありません。人事評価の重要な役割として挙げられるのが、「人材配置」と「人材育成」です。人事評価制度によって、人材の持つ能力やスキルを客観的な視点から把握できるため、従業員を適材適所に配置する際の指標となります。また、「人材育成において効果的な教育が行えているか」を判断する材料となり、人材マネージメントの最適化にもつながります。

会社のビジョンを明確に伝えるため

人事評価制度が持つもう1つの目的が、「ビジョンの共有」です。人事評価の各種項目は、企業が求める人物像を具体化した指標といっても過言ではありません。そのため、明確な人事評価の基準や項目を定めることで、「企業が人材に求めている行動」や「そうした人材に達成してほしい成果」の可視化につながります。企業側は求める人物像を明確化して提示し、かつ従業員側は自分に求められている役割を把握可能となるので、組織と人材がビジョンや進むべき方向性を効率的に共有できます。

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人事評価の評価項目

人事評価の具体的な基準や査定方法は、企業によってそれぞれ異なります。基本を「業績への貢献度や、業務の遂行度」としながら、「保有資格・労働意欲・貢献意識」といった複数の観点から従業員を評価するのが一般的です。
そして、こうした複数の要素を「成果評価」「能力評価」「情意評価」という3つのカテゴリーに分類し、従業員を総合的に評価します。

成果評価:実績を評価

成果評価は、企業の業績向上にどれだけ貢献したのかという実績を評価する指標です。単純な業績への貢献度だけではなく、課題目標の達成度や「日常業務において生み出した成果」などまで評価対象となります。
業績や成果は数値化しやすく、評価者の主観に左右されにくい評価基準ですが、総務部や経理部のように貢献度を定量化しにくい部署も存在します。そのため企業には、「すべての部門を公正かつ公平に評価する仕組み」が求められているのです。

能力評価:個人のスキルを評価

能力評価は、技術や知識、保有資格といった従業員の総合的な能力値を評価する指標です。業績への貢献度は、数値化できる指標だけで測れるものではありません。
例えば、新しいアイデアを生み出す企画力や、チームの和を保つコミュニケーション能力、課題を早期解決へと導く改善力などは、事業活動において必須の能力です。能力評価は、こうした定量化しにくい業績への貢献度を評価するための指標と言えます。

情意評価:勤務態度を評価

情意評価は、従業員の労働意欲や貢献意識など、業務に対する姿勢や人間性といった要素を評価する指標です。主に与えられた業務に対する責任感、ルールを守る規律性、難易度の高いプロジェクトに挑む積極性、チームの調和を重んじる協調性などの項目によって従業員を評価します。
これらは、結果を重視する成果評価とは反対に、「過程に重きを置く評価項目」と言えます。多角的な観点から従業員を評価できることが大きなメリットです。他方で、評価者の主観に左右されやすいため、判断基準の明確化が重要です。

人事評価で起こりうる「ミス」

人事評価制度を確立するうえで非常に重要なのが、「いかにして客観性と公平性を担保するか」という点です。例えば、人事評価で起こりうる過ちとして、学歴や経歴などの印象に影響され、実際よりも高い評価をつけてしまうケースがあります。このように、ある特徴に引きずられてほかの要素の評価が歪められる現象を「ハロー効果」と呼びます。

そのほかにも、評価者が評価対象に好意的であれば評価が甘くなる「寛大化」につながり、相性の悪い人物であれば評価が厳しくなる「厳格化」を招く可能性があります。また、「優れた成果を生み出す人材は積極性も高い」といった、事実ではなく推論に基づく「論理誤差」と呼ばれる評価エラーもあります。
このように、たとえ評価者がどれだけ優れた人物であったとしても人間である以上は、完全な客観性を持つことは不可能です。そこで、評価基準の客観性と公平性を担保する仕組みやテンプレートが必要となるのです。

人事評価のポイント

ここからは、人事評価制度を確立するうえで重要となるポイントについて見ていきましょう。人事評価で大切なポイントはいくつかありますが、特に重要視すべき要素として挙げられるのは以下の5つです。

目標の認識を共有する

先述したように、人事評価制度を整備する目的の1つは、ビジョンの共有です。自社がどのような人材を求めているのかを明確化し、そのビジョンを浸透させることで、従業員は自身の目指すべき方向や目標を具体化できます。さらに、ビジョンを共有することによって企業と人材のベクトルが一致し、従業員のエンゲージメントやロイヤルティの向上につながるでしょう。

明確な数字目標と行動目標を設定する

人事評価では、明確な数字目標と行動目標を設定しなくてはなりません。公正かつ公平な人事評価制度を確立するためには、業績や成果といった成果評価だけでなく、人材の将来性や過程、貢献意識などを評価する仕組みも整備する必要があります。結果だけでなくプロセスまで評価することで、自社の人事評価制度に対する従業員の信頼感と納得感も生まれやすくなります。

従業員に事前に評価基準を共有する

人事評価の項目は企業が求める人物像そのものでもあり、評価基準を共有することで、従業員のモチベーション向上を促す源泉となります。評価基準が具体的であるほど評価者の主観が入りにくくなり、客観性と公平性を担保できる点も大きなメリットです。

ただし、業績を可視化しやすい直接部門と成果を数値化しにくい間接部門があるため、従業員の納得感を高めるためには、目標の意味を再定義したり、業務プロセスの達成度合いを数値化したりといった工夫が求められます。

人事評価は丁寧にフィードバックする

人事評価は、一度実施して終わりではなく、「計画(Plan)」→「実行(Do)」→「評価(Check)」→「改善(Action)」のPDCAサイクルを回し続ける継続的な改善が必要です。そのため、評価結果に至る経緯や今後の課題点などを一対一で丁寧にフィードバックする場が求められます。丁寧なフィードバックを継続的に実施することで、スキルアップや課題解決に向けたアクションが明確化され、業務効率化や業績向上につながります。

評価者に十分な教育を行う

公正かつ公平な人事評価制度を確立するためには、評価者の教育が必要です。評価者に客観的な評価を下すスキルがなければ、従業員の納得を得られず、モチベーションの低下や離職率の悪化につながりかねません。したがって、評価者はハロー効果や論理誤差などの心理的傾向を学び、自分自身の評価の傾向やクセなどを理解する必要があります。

まとめ

人事評価とは、従業員の業績に対する貢献度や業務の遂行度などを評価する仕組みです。従業員は自身の成果や能力が待遇に直結するため、業務へのモチベーションの向上が期待できます。公正かつ公平な人事評価制度を確立できれば、従業員のパフォーマンスの最大化に寄与し、経営基盤の総合的な強化につながるでしょう。人材マネージメントを最適化するためにも、人事評価システムのようなソリューションを活用し、人事評価制度の確立に取り組んでみてください。

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