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今話題の「OKR」とは?その導入目的や改善可能な適用業務についても解説

 2022.04.14  CLOUDIL 【クラウディル】

「OKR」とは、企業・チーム・メンバーの成長を促進する企業戦略として、Googleをはじめとする世界的大企業が次々と導入しているマネジメント手法です。本記事では、OKRの概要をわかりやすくご説明するとともに、その導入によって改善が期待できる適用業務についても解説します。

「OKR」とは

OKRとは“Objective and Key Results”の略語です。Objectiveは「目標」、Key Resultsは目標の達成状況を示す「主要指標」をそれぞれ意味します。OKRでは、企業・チーム・個人をリンクさせる定性的な目標と、それを客観的に評価するための定量的な指標を組み合わせることで、企業全体が歩調と方向性を揃えて成長してくことを可能にします。

こうした目標管理手法としては、「MBO」や「KPI」も有名ですが、OKRはこれらとは別物です。たとえば、OKRはMBOと違って、人事評価制度にその目標達成率が利用されることをよしとしません。というのも、OKRにおいてはチームや従業員が常に向上心をもって仕事に当たれるよう、野心的な目標を設定することを重視するからです。この点、人事評価にOKRを利用してしまうと、従業員は目標設定を達成の容易な保守的内容にしかねません。

OKRでは、およそ1ヶ月~四半期ごとに目標の設定とその評価、そして目標の再設定のサイクルを回していきます。これにより、企業・部門・従業員は目的意識を明確にして行動できるようになり、生産性の向上や業績アップなどへとつなげていけます。

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「OKR」の導入目的

OKRの主な導入目的としては、次のようなことが挙げられます。

目標の明確化

OKRの第一の導入目的は、目標の明確化です。先述のように、OKRにおいては企業・チーム・個人というように、組織階層ごとに目標を設定します。これによって、それぞれの目標、またそれらの関連性の明確化が可能です。こうした目標の明確化は、従業員のモチベーションの向上などにもつながります。

方向性の共有

OKRの第二の導入目的は、方向性の共有です。OKRの目標設定においては、チーム・個人の目標達成が企業全体の目標達成へとつながるように調整します。これにより企業全体で目指す方向性が共有され、従業員は自分がどのような役割を企業から求められているのか、自分の働きが企業全体にどのように貢献しているかを意識しやすくなるでしょう。こうした目的意識の向上により、無駄の発生を抑えた業務遂行を促進する効果が期待できます。

社内コミュニケーションの促進

OKRの第三の導入目的は、コミュニケーションの促進です。OKRにおいては、設定した目標を個人のものも含めて広く社内で共有します。これには、従業員が周囲の目標を把握できるようにすることで、サポートや意見交換などの機会を増やす狙いがあります。実際、OKRでは目標を設定したり評価したりといった作業も、オープンな議論を通して遂行され、途中経過を報告する定期ミーティングの開催なども推奨されるので、コミュニケーションの促進を実効的に進めることが可能です。

「OKR」で改善可能な適用業務

では、OKRは特にどのような業務を改善できるのでしょうか。以下では、OKRの導入例をご紹介します。

営業

第一に挙げられるのは、営業部門の業務です。営業部門の仕事にOKRを適用する際は、主に売上や顧客獲得に関する目標を設定します。たとえば「新規顧客を増やす」などです。他方、評価指標には、その具体的な売上金額や契約件数などを設定するとよいでしょう。

OKRにおいては、数量化が可能な評価指標を用いて、客観的かつ明確に達成状況を評価するのが大事とされます。仕事の成果を上記のような数字で示しやすい営業部門は、OKRの導入に適した部門の代表例といえるでしょう。

カスタマーサポート

カスタマーサポートも、OKRの導入効果が大きく見込める業務です。カスタマーサポートにおいては、主に顧客体験や顧客満足度に関する目標を設定します。たとえば「丁寧な電話応対を心がけよう」などです。一方、評価指標に用いるのは、受電や対応時間に関するものなどが考えられます。

多くのコールセンターでは、離職率の高さが大きな課題とされています。OKRの導入による従業員のモチベーションアップや、コミュニケーションの活性化は、コールセンターの高い離職率を改善させる効果が期待できるでしょう。

開発

開発部門もOKRを活用しやすい現場です。開発部門の場合は、開発する製品の利用に関する目標などを設定します。たとえば「多くの人にとって使いやすいアプリを目指す」などです。その評価指標としては、日常的にそのアプリ(製品)がどれだけ利用されているかを占めすアクティブユーザー数(率)などが挙げられるでしょう。

OKRは、Googleをはじめとする世界的なIT企業を中心に普及が進んだ経緯があります。短期サイクルで開発・リリースを繰り返すアジャイル開発が普及しているIT産業は、同じく短期サイクルで目標設定と評価を繰り返すOKRと、特に親和性が高いといえるでしょう。

「OKR」設定の流れ

OKRを運用する際は、どのような流れで進めればよいのでしょうか。以下では、OKR設定の流れを簡単にご説明します。

企業の「OKR」を設定

まずは、大元となる企業全体のOKRから設定します。OKRでは、多くの人が共有しやすいように、基本的にO(目標)は1つ、最大でも3つ程度に抑えるのがよいとされています。目標の設定に際しては、自社が目指すべきビジョンや、実現したい企業理念などを踏まえるとよいでしょう。

また、このOKRは経営陣だけでなく、従業員全体で共有することも忘れてはなりません。それゆえ企業のOKR設定においては、すべての従業員が共有できるような、理解・共感されやすい内容を選ぶことが大切です。

部門(チーム)の「OKR」を設定

続いては、企業のOKRとの関連性の下に、部門ないしチームのOKRを設定します。この部門内でのOKR設定に際しては、部門内で話し合うのはもちろん、企業全体で歩調と方向を合わせて目標を達成していくために、他部門とのすり合わせも重要になります。これによって部門間の交流も促進しやすくなるでしょう。

個人の「OKR」を設定

次は、部門のOKRとの関連の下に、個人のOKRを設定します。個人のOKRを設定する際も、各従業員がばらばらに決めるのでなく、マネジャーなども含めた話し合いを経て決めていくことが望ましいです。個人の目標達成がチームの目標達成、そして最終的には企業全体の目標達成へとつながっていくような形を意識して設定しましょう。

定期的な確認

OKRにおいては単に目標を設定するだけでなく、細かに進捗確認や見直し、レビューを実施していくことが欠かせません。こうしたミーティングを通してコミュニケーションの活性化、ひいてはチーム力の強化も期待できます。

なお、OKRには達成率が70%程度で成功といえるような、野心的な目標を設定するのがよいといわれています。もし目標達成率がそれよりも常に高いような場合は、目標設定が保守的になっている可能性があるので、見直しをしましょう。逆に、達成率が常に半分にも満たないような状況では、目標が高すぎるということになります。最初から不可能とわかりきっている目標設定は、従業員のモチベーションを削ぐことにもつながるので、運用を行いながらバランスを調整していきましょう。

まとめ

OKRとは、定性的な目標(O)と定量的な評価指標(KR)を企業・チーム・従業員ごとに設定し、目標の設定と評価を短期サイクルで回していく目標管理手法です。OKRによって企業は、組織と個人の目標を調和的に方向づけ、チーム力を強化しながら自社の成功を促進できます。市場の需要に対して迅速かつ柔軟な対応が求められる現在のビジネス環境において、OKRは適合性の高いマネジメント手法といえるでしょう。

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